Über das Projekt "Rethinking HR"

Partner & Projektstruktur

Das Forschungsprojekt ist eine Kooperation zwischen dem Bundesverband der Personalmanager (BPM), Egon Zehnder, The Boston Consulting Group (BCG) und der Quadriga Hochschule Berlin.

Impulse und Erkenntnisse aus dem Forschungsprojekt „Rethinking HR“ fließen in das Weiterbildungsangebot der Quadriga Hochschule Berlin ein. Wir leisten damit einen Beitrag für die Herausbildung einer neuen Generation von Führungskräften, die Human Resources strategisch denkt und umsetzt.

In einer ersten Projektphase von Herbst 2015 bis Winter 2016 wurden qualitative Interviews mit Führungspersönlichkeiten aus allen Funktionsbereichen durchgeführt, in denen Kernthemen für und Erwartungen an HR identifiziert wurden.

In der zweiten Projektphase ab Frühjahr 2017 wurden über eine umfassende Fragebogenerhebung konkrete Handlungsfelder und -empfehlungen für eine zukunftsfähige Personalarbeit detailliert. Ergebnisse wurden auf dem Personalmanagementkongress 2017 präsentiert und parallel durch Veröffentlichungen in verschiedenen Fachmedien begleitet.

 

 

Ergebnisse des Rethinking HR-Projekts

Die Geschwindigkeit, mit der die Digitalisierung in ihren unterschiedlichen Ausprägungen Einfluss auf Formen der Zusammenarbeit, die unternehmerische Wertschöpfung und die internationale Wettbewerbsfähigkeit nimmt, ist für HR Herausforderung und Chance zugleich. Herausfordernd sind die neuen Anforderungen und der Transformationsprozess, in dem sich HR befindet. Eine Chance ist, dass HR gleichzeitig Treiber der Transformation von Organisationen und ihren Mitarbeitern sein kann. HR kann daher die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen nachhaltig mitgestalten.

Ein wesentliches Ergebnis der bisherigen Forschungsarbeit ist die Identifikation von vier Aufgabenbereichen, die Human Resources – in Zusammenarbeit mit Führungskräften und Mitarbeitern sowie teilweise mit Maschinen (Robotics, Künstlicher Intelligenz) – in Zukunft gestalten muss, um den Unternehmenserfolg nachhaltig mitzugestalten. Hierzu gehören die Fokusbereiche Organisation, Arbeit, Mitarbeiter und HR-Plattform. Der Artikel „HR Neu Denken“ skizziert als einer der ersten das im Forschungsprojekt „Rethinking HR“ entwickelte „Transforming Organization & People Model“ (TOP Model). Die Präsentation zum Personalmanagementkongress 2017 enthält weitere Details.

  

 

Die Personalarbeit von morgen versteht sich als ganzheitlicher Gestalter, als Architekt von Organisationsstrukturen und -prozessen sowie Kurator von organisatorischer und individueller Performanz. Während der Fokusbereich 1 klar auf strategische Aspekte wie die grundsätzliche Arbeitsrealität und die Wandlungsfähigkeit der Organisation an sich zielt, steht beim Fokusbereich 2 die Gestaltung von Arbeit im Mittelpunkt. Dies beinhaltet sowohl neue Formen des Arbeitens als auch Teamwork, das über die Organisationsgrenzen hinaus in Netzwerken erbracht wird. Die Entwicklung des Mitarbeiters steht im Fokus von Bereich 3 und bezeichnet damit einen klassischen Bereich der Personalarbeit. Der Fokusbereich 4 sollte nicht mit der Abwicklung altbekannter „HR Basics“ verwechselt werden. Es geht um mehr: Die Bereitstellung von HR-Produkten und Dienstleistungen durch intelligente, digitalisierte und teilweise automatisierte Prozesse erhöht nicht nur die Effizienz und Qualität, sondern stiftet über die Aufbereitung und Analyse geschäftskritischer HR-Ereignisse auch Mehrwert für die anderen drei Fokusbereiche. Ohne eine solche Plattform kann der mögliche Mehrwert der anderen Bereiche der Personalarbeit nicht vollends ausgeschöpft werden. „Digitalisierung“ wurde auch in der quantitativen Erhebung als eine der größten Herausforderungen genannt (112 Nennungen bei 514 Befragten).

Aus den Ergebnissen wird deutlich, dass eine inhaltliche Neugestaltung der Personalarbeit mit der Frage einhergeht, welche Kompetenzen HR selbst benötigt, um die neuen Anforderungen erfüllen zu können. Aus struktureller Perspektive ist zudem zu fragen, über welche (neuen) Rollen HR diese geforderte Personalarbeit liefern kann. Wie ist beispielsweise die Rolle eines People Data Scientist zu beschreiben? Über welche Kompetenzen müssen Rolleninhaber jenseits von analytischen Fähigkeiten verfügen, um einen tatsächlichen Business-Impact zu generieren? Dabei geht es nicht darum, alle Themen der neuen Personalarbeit komplett aus den HR-Abteilungen heraus zu erbringen. Es geht darum, mit dem TOP-Modell für jede Firma das individuelle „Delivery Model“ zu definieren und zu optimieren. Dabei stehen folgende Fragen im Zentrum:

  • Welche Aktivitäten/Tätigkeitsbereiche übernimmt die HR-Abteilung?
  • Welche Aktivitäten/Tätigkeitsbereiche liegen bei den Führungskräften?
  • Was kann der Mitarbeiter erbringen?
  • Welche Aktivitäten/Tätigkeitsbereiche können automatisiert oder outgesourced werden?

Diese und weitere Fragen zu Rollen und zur strukturellen Verankerung sind Gegenstand der aktuellen Projektphase (mit Ergebnissen ist im Herbst 2017 zu rechnen).

 

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